人力资本

人力资本,无形集体资源被个人和团体在一个给定的人口。这些资源包括所有的知识、才能、技能、能力、经验、智慧,训练,判断,和拥有个人和集体智慧累积总代表财富的形式提供给国家和组织来完成他们的目标。

人类资本可用来生成物质财富的经济或私人公司。在公共组织中,人力资本是可用的资源来提供公共福利。人力资本是如何开发和管理可能是最重要的一个决定因素的经济和组织性能。

人力资源资本主义

人力资本的概念源于人力资源资本主义的经济模式,它强调改善之间的关系生产力或性能的必要性连续在人力资源的发展和长期投资。这个模型可以应用在广泛的范围内,在人力资本的投资被视为影响国家和全球经济表现,或者更狭窄,投资人们视为组织绩效的关键。不同于一个更传统的仪器方法,人力资源主要是视为一个包含超出直接成本和短期需求。这种短期的观点经常地址改变或表现不佳的寻求政府干预来抵消竞争和通过使用稀释的方法来压低工资,承包出去,和自动化工作。

一个人力资源资本主义模型认为生产能力的主要来源,无论是在经济还是组织,掌握在人的能力。因此,战略需要被开发利用的潜在资源开发学习系统,将导致人力资本的能力,成长为未来。国民经济,这可能需要改革教育机构,以确保提供高质量的员工符合行业需求的高经济效率和维护或改善国家的生活质量。对于一个组织,该模型表明,高生产率和性能取决于开发学习系统,以反映其人力资源组织的承诺。因此,持续投资培训,技能发展,工作丰富化(与扩张)产生互惠承诺在成员组织的目标和目的。

这代表着思想的转变远离认为人力资源消耗,其他,非人类的资源,需要控制,以确保一个组织的成员合规与组织规范。相反,要培育人力资源到达共同的承诺有形的组织投资的青睐回报通过其成员更高水平的性能。人力资源资本主义认识到的关键因素的性能取决于拥有一个高质量的人力资源的充足供应,管理策略,强调质量和生产率,和模式的工作组织,促进这两个目标。强调人力资本主义组织超越招聘和补偿highest-qualified人们可能通过投资发展,管理得当,,最终,长期留住他们。

管理人力资本

人力资本管理在整个组织中扩散。所有的管理决策和行动影响的性质组织和员工之间的关系被认为是重要的。因此,所有管理操作可以积极的还是消极的影响人力资本的潜在影响组织绩效。在这个视图中,尽管该组织可能导致人力资本的发展,其所有权属于每个人。总的来说,所有的知识、技能和能力在一个组织中,可用在任何给定的时间构成一个人力资本池。尽管这个天赋可以取得积极的性能,整体的管理实践需要持续利用人力资本池等方式来影响个人和群体的态度和行为对所需的组织目标。

人力资本和性能

互惠的承诺在一个组织表明,存在一定的管理实践和性能之间的关系。在一个点的总工作人力资本聚集成一个临界质量,高组织性能似乎是可能的。人力资本,充分开发和利用得当,可以影响企业级的结果。经验在私营部门的研究显示识别特定的管理实践普遍优于其他实现市场份额和盈利能力等公司级的结果。这导致普遍观点基准测试某些实践作为导致高性能的“最好”。实证研究的公共部门建立这种关系是稀疏的。这可能是困难的结果测量运用的结果,能够清晰地建立这种联系,因为结果往往影响无数以外的变量控制的公共管理。即便如此,同样的卓越管理实践认为积极影响人力资本在民营企业经常采用公共管理改革。

实践认为导致一个高质量的、承诺和灵活的私营企业的员工也视为重要的贡献者在公共部门效率和性能。在培训和发展高水平的支出,让工人与分散决策权威,并鼓励参与,支付性能,使用自我管理工作团队,和灵活的工作设计,其中,在公共机构常常与改进的性能密切相关。动机理论支持等管理实践的首要任务是确保工人的技能和能力来执行(培训和发展),第二优先级是买得起的机会来测试他们的解决问题的技巧(分散决策权威)。信念是投资大力提高职工技能和能力会导致高质量的劳动力。这结合奖励和价值作用解决问题会导致更大的努力,承诺,和动机在劳动力更加灵活和创新。这种组合,它被认为,导致更高的组织绩效。