法拉格诉博卡拉顿市案
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法拉格诉博卡拉顿市案的情况下美国最高法院1998年6月26日，最高法院裁定(7-2)根据宪法第七章民权法案1964年的法律规定，雇主可以对监督雇员的行为负责性骚扰对下属的不满导致了“敌对的工作”环境相当于职业歧视。”然而，法院也认为雇主可以作出肯定的某些情况下的防御。
此案的焦点是贝丝·安·法拉格尔(Beth Ann Faragher)，她是一名大学生，在1985年至1990年期间担任伦敦金融城的救生员波卡拉顿佛罗里达州。Faragher所谓在此期间，两名男性主管对她和其他女性救生员发表了攻击性言论和猥亵手势，不恰当地触摸她们，并要求她们发生性关系。据报道，其中一名主管对法拉格说:“要么和我约会，要么去打扫一年的厕所。”法拉格没有提出正式的投诉——博卡拉顿有性骚扰政策，但它从未分发给救生员——尽管她确实向另一位男性主管提到了这些事件。1992年，在辞职两年后，法拉格根据宪法第七章和佛罗里达州法律提起诉讼，指控这两名主管创造了一个性敌对的工作环境，作为博卡拉顿的代理人，他们让该市承担责任名义上的损害赔偿金，诉讼费和律师费。
联邦地区法院做出了有利于法拉格的判决。法院基于三个理由将责任推给了博卡拉顿:该市对性骚扰“知情，或有建设性的知情”;监督者是城市的代理人，“传统代理原则”适用;一位主管知道骚扰，但没有采取行动。经过进一步审查，第十一巡回上诉法院推翻了对该市有利的判决。法院解释说，只有在以下情况下，雇主才能“对上级在恶劣环境中实施的性骚扰负有间接责任”:骚扰发生在主管的雇佣范围内;雇主将“不可转让的职责分配给主管，而员工因主管未能履行职责而受伤”;或者存在帮助主管持续骚扰的代理关系。基于这些条件，法院拒绝让市政府承担责任，并驳回了诉讼。
1998年3月25日，此案在美国最高法院开庭审理。作者的观点是正义大卫苏特，法院承认，传统观点认为，监管人员的骚扰行为总是一种“嬉闹”行为，超出了雇佣范围，而更现代的观点认为，所有监管行为，包括骚扰行为，通常是可预见的，并且有充分的政策理由将不当监管行为的负担分配给雇主，作为经营成本之一。如果这一冲突决定有利于分配替代对雇主滥用监督的责任权威法院认为，这些决定必须反过来为雇主提供一种针对责任提出正面抗辩的手段，以达到平衡。
根据其分析，最高法院认为，当监督者制造歧视性环境时，雇主可以承担替代责任。与此同时，法院指出，雇主可以对责任或损害提出肯定抗辩。法院认为，这种正面抗辩有两个要素:(1)雇主必须采取合理的注意措施，防止并及时纠正任何性骚扰行为;(2)受害雇员不合理地未能利用雇主提供的任何预防或纠正机会。法院补充说，当骚扰结束时，这些肯定的辩护是不可用的有形的，与工作有关的不良行为，包括降级和解雇。最高法院因此推翻了第十一巡回上诉法院的判决，并发回重审，要求恢复地区法院的裁决。